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现代企业薪酬管理问题探讨

在激烈的市场竞争中,企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展,完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。如何建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个企业当前的重要课题。该文分析了企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。

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坝代芷业薪酬管理问题搽讨 口刘振芳郑伟中煤第五建设有限公司

要:激烈的市场竞争中,业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展,在企完善的薪酬管理制度是企业人力资

源管理的核心,企业的发展影响巨大。何建立与现代企业制度相配套的、合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,为每个对如适成 企业当前的重要课题。该文分析了企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。 关键词:现代企业;酬;理薪管 一

企业薪酬管理的原则

种机械的设计思路,能力和创新考虑较少,利于调动员工的对不

目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:

工作积极性,很难起到激励作用。多中小型企业在设计薪酬也很方案时往往只重视外在薪酬,够重视员工的内在薪酬,的甚不有 至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、看成是对员工被

( )外具有竞争力原则。支付等于或高于劳动力市场水一对 平的薪酬,保企业的薪酬水平与类似行业、似企业的薪酬水确类

平相一致。虽然薪酬不一定完全相同,是相差不宜太大。因为但 如果企业薪酬水平过高会提高企业的人力成本,过低则使企业

付出劳动的回报。而内在薪酬 (升机会 ( A)发展机会 ( G、晋 O、 O )心理收入 (I生活质量 ( L和私人因素 ( )是对员工精神上 P), Q) x)则的激励,括工作保障、份标志、战性工作、升、绩的认包身挑晋成 可、训机会等。培

对人才失去吸引力。 ( )内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪二对酬。在企业内部,同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的不 贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。酬的设定应该对薪

( )三薪酬系统的激励手段单一,用工的约束机制没有发对 挥应有的作用。当薪酬与绩效挂钩时,酬的作用才能得到有效薪

岗不对人,在同一岗位上工作的任何人都应当享受同等的薪酬 政策。它的前提是每个员工都是按照岗位

说明书经过严格的筛

发挥。但就我国的薪酬制度讲,存在与业绩联系不明,励手还激 段单一的现象,不到激励作用得现象。酬与绩效挂钩是制定起薪

选被分配到该岗位的,岗位与员工相匹配。 ( )员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差三对

科学合理薪酬制度的基本原则,酬制度要有效发挥其激励作用薪 就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据

距。根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬的差距,不使 同业绩的员工能在心理察觉到这个差距,产生激励作用:业并使

工龄、历、称、学职行政级别等,没有以工作内容、能要求、而技对 组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性但及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。

绩好的员工认为得到了鼓励,使业绩差的员工认为值得去改进 绩效以获得更好的回报。

薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“锅饭”大。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,在执行过程中掺人很多主观因素进去,致员工但导 极不满意。

( )四薪酬成本控制原则。考虑前三个原则的前提下,据在根企业财力进行成本控制。 二、国企业薪西}我 j I管理中存在的问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现共经营和管理目标。 但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,酬管理理念相当滞薪 后,薪酬设计缺乏战略思考,缺乏合理性与规范性。 ( )酬以岗位级别而不是以职位能力为基础,致薪酬一薪导

( )四薪酬管理目标定位错误,企业发展战略相脱节。业与企薪酬管理和设计的直接目的是吸引和激励人才,其终极目标是

企业实现战略目标。但我国在薪酬管理目标的定位上普遍存两个错误:是企业本身没有建立战略和远景目标,业的薪酬体一企系也没有明确的方向。二是有些企业虽然建立了自身的发展战略

和远景目标,但企业的薪酬管理与企业的战略、文化及人力资源管理脱节,具体表现为企业的薪酬管理目标与企业的战略目 标不一致和企业的薪酬管理体系一成不变,不能适应企业的文化发展。

标准、职、薪不科学。薪酬调查力度欠缺,对本地区、行升加未本业、其是竞争对手的薪酬状况进行全面调查,尤未对调查的结果进行系统的分析和统计,制定的薪酬方案仅是建立在粗略地考察 市场总体薪酬水平的基础上,未考虑市场的竞争性。众多企业并仍旧沿袭传统的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术, 薪酬制度很不规范,酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或薪由企业领导随意确定,工的各种工资性项目的核算缺乏明确的员

( )酬管理过程不透明,五薪企业和员工缺乏沟通。了防止为员工之间的攀比,数企业采取薪酬保密制度。是通过非正式多但

依据和科学的方法,工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状员 况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、工工员之问的工资差距较小、工的工资起伏小等现象,酬自然就没员薪有起到激励作用。

信息传播,密的薪酬实质成了员工心照不宣的信息。保当员工对 薪酬的高低心存不满时,会产生消极和抵触情绪,就这与薪酬的激励机制背道而驰。因此,企业的薪酬设计和薪酬管理中,在重 视与员工之间的互动和沟通非常重要。

三、代企业薪酬管理问题的对策探讨现

( )二薪酬结构和薪酬体系设计不舍理。我国许多企业的薪 酬结构存在着多而散的问题。的企业多达十多项薪酬构成。有这

根据我国企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,照按薪酬管理的成功规律,合企业的实际情况,结薪酬管理问题应采

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