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人才的网络测评与实证系统研究_余以胜

社科研究与评价1232015年第21卷第4期重庆大学学报(社会科学版)JOURNALOFCHONGQINGUNIVERSITY(SocialScienceEdition)Vol.21No.42015

doi:10.11835/j.issn.1008-5831.2015.04.016

.重庆大学学报:社会科学版,2015(4):123-128.徐剑彬,陈坤贤,等.人才的网络测评与实证系统研究[J]欢迎按以下格式引用:余以胜,

CitationFormat:YUYisheng,XUJianbin,CHENKunxian,etal.Researchontheinternetassessmentandempiricalsystemoftalentassessment[J].

JournalofChongqingUniversity:SocialScienceEdition,2015(4):123-128.

人才的网络测评与实证系统研究

陈坤贤,廖慧玲,苏晓纯,郑若滢余以胜,徐剑彬,

(华南师范大学经济与管理学院,广东广州510006)

效率高的平台进行人才测评活摘要:在互联网逐渐普及的今天,人们越来越多地利用网络这个成本低、

动。文章以此为背景,分析了传统人才测评基础理论,介绍了网络人才测评现状,并研发了一套人才测评系统进行实证研究和应用,最后总结了目前网络人才测评存在的问题和未来发展趋势。

关键词:网络测评;人才测评;测评系统

中图分类号:F272.92

一、人才测评基础理论

近年来评价或测评在管理领域越来越受到重视,无论是选人用人、效率提升,还是绩效考核,都离不开客观的评价或测评。武汉大学中国科学评价研究中心主任邱均平教授曾在“第四届大学评价与科研评价国际学术研讨会”期间提出:没有科学的评价就没有科学的管理。但是,历史发展到今天,评价依然是一件非

“科教兴国”常困难的事。在科研和教育领域,评价的政策、标准至今仍是学术界关注的热点,尤其是在的今

天,评价的影响就更加深远。笔者认为,在众多评价应用中,最为核心和重要的还是对人的评价,所有对物或对事的评价或测评最终都要归结为人这一关键要素,因此人才评价或测评是所有评价活动的核心和基础。

人才测评的科学性基于一定的科学理论。从已有研究看,在人才测评领域有四大基本原理,即输入输出原理(黑箱理论)、认识匹配原理(社会角色理论)、实验有效原理(时间标准理论)以及防伪纠偏原理(本质联系理论),这四大原理在具体应用上体现为宏观和微观两个角度。

从宏观角度看,人才测评理论可细分为人性假设、职位差异、个体差异和素质可测四个方面。其中,西方人性假说中如何认识人的本质是管理学的重要问题,也是人才测评的逻辑起点[1]文献标志码:A5831(2015)04-0123-06文章编号:1008-,如通过经济人假设、社会人假设、自我实现人假设考察个人对获得经济报酬、建立人际关系、实现自我价值等的认可程度,人性假设理论被认为是所有人才测评研究工作的立足点和出发点;职位差异和个体差异理论强调职位对人力资源的需求差异以及个性心理倾向性的差异,这两种差异性为人力资源管理提供了客观基础和前提条件;素质可测,即通过量化手段,把素质测评从测评者个体感觉经验的局限中挑出来,使个体的感性测评上升到群体的理性测评,模糊混沌的体验转化为明确清晰的测评,为测评结果提供科学依据。

从微观角度看,人才测评基础理论仅概括了具体技术层面的相关理论,国内测评技术主要建立在吸取、借鉴国外经验和成果的基础上,而国外人才测评的发展伴随着人才测评三大技术的发展,即心理测验、评价中心技术和面试[2]。心理测验经过了精心设计和科学论证,具有较高的信度和效度,同时在测量内容、实施过程和记分等方面都具有严格要求;基于情境模拟的评价中心技术,综合运用了无领导小组讨论、角色扮修回日期:2014-12-20

“大学生创新创业训练计划”“基于网络的大学生职业测评系统研发与运营”(1057413175)基金项目:2013年华南师范大学项目

男,华南师范大学经济与管理学院讲师,博士,主要从事网络计量学、科学评价、知识管理研究。作者简介:余以胜(1975-),

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